这个系统的作用除了正常的考核以外，对于那些自己想干掉的人，想办法把分给他打低一点，这也是合情合理的。

而且完全不用像现在这样要动一个人要找很多理由和办法，还根本都落实不下去，容易引起很多的误会和冲突。

2、把矩阵式管理再加强一下，要让生产的主线和商务的主线必须具有同等相互制约的能力，不能让任何一方单独说了算。

3、把现在的第一、第二、第五事业部的所有人员全部打乱重新分配。

尤其是涉及到四个岗位，项目部的商务经理，项目部的项目经理，片区的商务负责人和片区的生产负责人。

这4个岗位里面的任何一个人，只要给他轮换一下，又不影响原项目的执行，又能让这些利益团体全部被重新打乱，再也不能形成铁板一块。

这样公司再来控制项目部的时候，就不至于那么吃力。

不给项目部团结一心谋私的机会。

4、原第一事业部必须想尽办法拆开它，2011年一年干16个亿，至少要拆成4个事业部。

简单点的办法，比如说原来的三个生产片区剩下的生产负责人全部都可以提拨成改编后的事业部总裁，把他们的工资奖金都拔高。以利于和平过渡。在以后发展的过程当中，听话的留下，不听话的，那三个提上去的事业部总裁也是可以利用ki预埋的坑把他合情合理掉的。

白青婷感觉今天已经吸收的知识太多了，答应回去消化消化。

白青婷通过秘书白青梦把人力负责人周楠请了进来。

白青婷：“周楠，公司人力资源管理考核上面有一个叫做什么ki的，你会这个吗？”

周楠脑袋懵懵的，哪敢说不会呀，模棱两可的回答道：“白董事长，ki，我会，只是不精，你有什么指示？”

白青婷显得比较高兴的安排道：“哦哟，我还怕你不会，我也是第1次听说这个什么ki比较好用。

你这样吧，这个人力资源管理我们公司太不规范了，你去研究研究那个ki该怎么用。