在网上查了一下，ki不是由上级强行确定下发的，也不是由本职职位自行制定的，它的制定过程由上级与员工共同参与完成，是双方所达成的一致意见的体现。

它不是以上压下的工具，而是组织中相关人员对职位工作绩效要求的共同认识。

ki的英文全称是key erforance dicator。

ki译成中文就叫关键绩效指标。

是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。

ki可以是部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。

建立明确的切实可行的ki体系，是做好绩效管理的关键。

关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。

ki法符合一个重要的管理原理——“二八原理”。

在一个企业的价值创造过程中，存在着“8020”的规律，即20的骨干人员创造企业80的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80的工作任务是由20的关键行为完成的。

因此，必须抓住20的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。”

周文成喝了口茶后说道：“我说你们商务的人逗人讨厌呢，你平时还不服，说我对你们商务的人员有严重的偏见。

赵总，你来评判一下。

我就问了下这个表要怎么填？

张云青张总，吃饱了没事干就给我讲了这么多。

也不是他哪里去学的一些歪理。”