与魏明喜欢身先士卒，以凝聚团队士气不同，李章更青睐于通过调整员工结构来调和士气，所谓“男女搭配，干活不累”。

为了稳定“军心”，李章在刚接过治沙的重担后，就向齐政和总部提交了招聘一批女孩子进治沙团队的申请。

平心而论，这有些大胆。因为这样不仅让人力成本支出上升，还增加了管理难度——一群大老爷们，随便怎么都好养活；但女性员工增加了，对管理的要求更加细致，如果闹出了什么幺蛾子，那就不是助力反而是阻力了。

而且，这对于稳定员工流动，真的有帮助吗？

魏明冷静下来想了想，觉得多多少少还是有点用的。

谁不希望自己的同事中有一群漂亮的女孩子啊。

何况，仔细想想，在枯燥的治沙中，有这样一群女孩子围着团队打转，士气想低都不太可能吧。

好歹也是自己看好的骨干后备人才，齐政点拨道：“像嘉谷这么大的集体，要让内部保持活力，一是要建立起驱动奋斗的机制，其次就是要建立开放和包容的文化理念……”

为什么一个公司或组织整体来看，总是会趋向于丧失活力？

这个问题的答案，可以从热力学第二定律中找到：简单来说，就是一个孤立系统，它的混乱程度，或者说熵，一定会随着时间变化而变大，从而让组织从有序走向无序。

所以，一套长治久安的管理机制，必然是妄想。

如今的嘉谷，内部考核严格，开始趋于官僚化。这也没办法，一个公司的体量变大了，管理日趋规范，不可避免会出现这样的情景。

破局的方法谁都知道，无非“改革”二字。

但是，变革必然涉及失败，或者一定会出现很多问题，这种时候，愿不愿意包容就很重要了。

“有没有完美的结果，我们不要过度追求。但对于那些做变化的干部，肯定需要不断鼓励和肯定的。”这是一位不敢说精通管理的董事长的肺腑之言。

说起来很简单，但这恰恰是官僚气息最重的国企要学也学不会的，毕竟，在不求无功但求无过的氛围下，说包容更像是喊口号。